ロゼッタストーンBLOGニュース

　良く言えば繊細で過敏な人、悪く言えば傲慢な人がいるが、中でも、アンガーマネジメントが全くできない人は、相手の立場や情況を無視し、刺すような強い言葉を放ち、相手に一方的に突っ込みを入れて責め立てることがある。

　このような流れを作る人とのコミュニケーションは大変難しく、キレた人が空回りし始めると、収拾がつかなくなってしまう。こちらが、如何に言葉を優しく、理解しやすいように話し掛けても、全く聴く耳を持たぬことが多い。

　以前、宿泊施設にクレームをつけた女性の話を聞いたことがある。現場にいた訳ではないが、言葉遣いやキャッチボールの流れを聞けば、かなり高圧的であり、宿泊施設側の謝罪の仕方に難癖つけたり、上司を引き摺り下ろしたり、その怒りは膨れるばかりで、完全逆ギレの状態が続き、周囲が困惑してしまったと言う。

　キレやすい本人が、アンガーマネジメントについて理解しない限り、延々とその調子で周囲に苛立ちをぶつけてしまう。一端の大人であれば、相手にやや非があろうとも、誠意をもって対応する相手を見れば、それ以上に突っ込みを入れて掻き回すより、譲歩の道を選ぶが賢明だと判断するに違いない。

　しかし、どんなに頭を下げても、その怒りが収まらぬ人もいるので、とても厄介なことになってしまう。ああ言えばこう言う、こう言えばああ言うの繰り返し。挙足取って、相手を粉砕することに快感を得るのか、辺り構わず重苦しい雰囲気を作るだけとなる。

　キレやすい人が最近増えてきているけれども、「正論」によりキレるのと、「難癖」によりキレるのとは、大きく異なる。よって、キレやすい人の虫の居処が悪い場合は、怒り心頭となり、その場で即座に鎮火するどころか、どんどんと炎上して行く。

　相手の顔が見えない電話の場合は、要注意となる。特に、重大なトラブルが生じた場合は、先ずは、少しは大人になって、互いに冷静に対応しなければならない。そこで深呼吸をして、双方が歩み寄るベクトルにて会話を交わすことをオススメしたい。

　自戒を込めての話ではあるが、アンガーマネジメントは簡単に身につくものではない。日頃から常にそれを意識をして、腹が立っても６秒ルールを思い起こし、深呼吸してから平常心を取り戻すことが必要だ。少しでも冷静な自分自身を取り戻してから、やんわりと話し合いに臨むべきであろうかと。

----------
◎ロゼッタストーン公式サイト（since 1995／熊本県第一号WEBサイト）
　https://www.dandl.co.jp/

書・文責：西田親生

冷静沈着逆ギレ過敏傲慢繊細アンガーマネジメント難癖

posted by Chikao Nishida at 2023/4/3 12:00 am

弱者を救けずして、誰を救ける！？

　サービス業の企業総合コンサルタントをしていると、どうしても経営側が強く、従業員は弱者の立場にある。構造的に仕方がないと思いつつも、弱者の立場の人間の苦悩なりをしっかりと把握しなければ、企業総合コンサルタント業務は全うできない。

　企業とは表と裏の顔があるところが多い。いくら煌びやかに見える企業イメージであろうが、蓋を開けてみると、予想外に、男尊女卑など昔ながらの悪しき慣習が残っている企業が存在する。それを何とか払拭しながらも、コンサルタントとしては、経営側と従業員側に対して、公正中立な立場にて、判断を下す必要がある。

　時には、経営側へ苦言を呈すると、激昂する経営者も出てくる。また、従業員の不平不満ばかりに耳を傾け鵜呑みすると、実際は経営側に全ての原因はなく、互いにコミュニケーション不足による「誤解」により溝が深まっているという結論に行き着くこともある。

　そこで、筆者としては、社内改革の事始めとして、全員が感情的なもの（恨み、辛み、妬み）を捨て去り、企業発展のために、冷静沈着にて胸筋開き、情報を共有する環境を早期に構築するのが、最良の解決策だと考える。

　されど、感情的に不安定な経営者であれば、好き嫌いで人事を動かしたり、給与の増減をしたりで、従業員へ恫喝的な振る舞いにて、畏怖の念を根付かせ、有無を言わさぬ環境を作り出しているところもある。

　また、裸の王様となってしまった独裁的な経営者となれば、従業員からの信頼は微塵もなく、その指示に対して非協力的な感覚を持ちつつも、表面的には同調しているかのようなジェスチャーが罷り通っているところもある。

　結局は、経営者も人の子であり、従業員も人の子である。それ故、組織を縦割りにてピラミッド構造に胡座をかいていると、中途半端な職位を持つ中間管理職でさえも、経営者に右へ習いで、職位を悪用したトラブル（いじめ、嫌がらせ、セクハラ）が絶えなくなってしまう。

　ここで、個人的に誰が諍いの元凶であり、誰が悪しき慣習を愛する信者なのかを炙り出したとしても、全てガラス張りにて、皆の合意や納得を得なければ、社内改革は勿論のこと、経営者及び中間管理職、そして従業員の意識改革は絵に描いた餅となる。

　或る経営者はこう言い放つ。「お前たちは俺の言うことを聞かねば、さっさと辞めてもらう！」、「仕事をサボっているのか！？」、「休みでも、社を挙げてのイベントならば、全員出勤するのが当たり前だ！」など、高圧的な命令だけが、統制するためのベストな手法だと思い込んでいる人もいる。

　この時代、上下関係を過度に意識するような地方の社会環境は、今も尚、時代劇に出てくる堅苦しい古典的な時代背景と変わらないと、海外の人々の目に映るに違いない。時代は、日を追うごとに、変化、そして進化している。その時代と逆行する企業があるとなれば、そこで働く従業員は不幸としか言いようがない。

　従業員の個人生活は配慮されず、ただ、馬車馬のように働けと言われるのであれば、それは、労基法違反になってしまい、指導を受けることになりかねない。されど、時の流れを気にせず、自分自身が若き頃の「非常識なる常識」を強いる経営者もいるのだから、なかなか社内改革は上手く動かない。

　何とか一人一人の人権を大切に扱う職場環境ができないものか！？と、自問自答する筆者であるが、「正義正論」と「弱者救済」、「従業員の夢実現」を最優先に考える筆者のようなコンサルタントは、万が一、経営者の考え方に偏りがあれば、当然の如く、従業員を守らざるを得なくなってしまう。

　経営者も従業員も皆が幸せになるベクトルとは、何ぞや！？・・・人事も適材適所にて、皆が楽しみながら仕事に専念できる社内環境を構築し、社業が右肩上がりになるのが一番であることは分かっているものの、そこまで足を踏み入れるべきか、契約書通りのビジネスライクな境界線の手前で留まるべきか、それが問題となってくる。

　To be or not to be, that is a question.と独り言を呟きながら、日々頭を傷める筆者がここにいる。