ロゼッタストーンBLOGニュース

　典型的なピラミッドの構造の会社で、その天辺に位置している特権階級と勘違いしている会社役員たち。決して、特権階級ではないのだが。

　昔から会社役員は、「重役出勤」、「仕事は接待」、「成功は己の貢献、失敗は社員の失態」、「感情移入人事」、「中元歳暮が査定基準」、「慰安旅行も会社経費」、「セクハラはご愛嬌」、「パワハラは特別指導」、「個人面談は恫喝目的」、「袖の下の正当化」、「飲み会不参加者は差別待遇」など、理不尽なる状態が当たり前であった時代を思い出すと、悍ましさを感じざるを得ない。

　しかし、昔ならず、現代でも上記のものが当てはまる会社の存在は否定できない。スタッフは秒刻みで動いているものの、役員は社内をウロウロするか、意味のない長ったらしい会議に出席しているだけで、社員の健康状態など気にもせず、定刻になればさっさと帰宅したように見せかけて、社費で夜の帷を闊歩する。

　これが昭和の悪しき慣習の典型的なパターンであるが、今の世の中に通用しないと思っていても、この悪しきものをしっかりと踏襲している会社も少なくはない。しばしば報道されるパワハラやセクハラ事件の犯人となる人物は、「ご愛嬌」であり「特別指導」であり、若しくは「特権階級」であると履き違えしている、学習能力が欠如した旧石器時代の輩である。

　何故、社内において自浄作用不全となるのか。発言権や人事権を持つ経営側が悪しきものに手を染めているから、自浄作用が働くはずがない。それを知り得ている輩は、「どうせ、刑事事件で告訴されることはない！」と思い込み、厚顔無恥なる態度で日頃の蛮行を繰り返すのである。

　組合組織が強ければ、このような経営側につく輩をある程度は牽制できるが、組合もなければ、また、組合が御用組合であれば、弱者救済など皆無となり、役員になった輩の私物化により、会社はある程度の期間、乗っ取られた状態となる。

　我々が行うべき自浄作用復活は、法に則り、勇気を持って、社内に溜まりに溜まった膿を搾り出すしか方法はない。しかし、そこで「忖度」や「事なかれ主義」が横行していると、延々とその膿は塊となり、出るものも出なくなってしまうのである。

▼ChatGPT-4oによる感想

このエッセイは、会社役員に見られる昭和の悪しき慣習が現代にも根強く残っていることを鋭く批判し、自浄作用の必要性を強調しています。以下に、エッセイの内容に基づく詳細な感想を述べます。

時代遅れの悪しき慣習
まず、昭和の悪しき慣習に言及し、それがいまだに続いている現実を浮き彫りにしています。重役出勤や接待中心の仕事、成功の自己功績化と失敗の社員責任化、感情移入による人事、そしてセクハラやパワハラの容認など、これらは非常に理不尽であり、現代の価値観から大きく乖離しています。このような慣習がまだ存在することは驚きであり、同時に失望を感じます。

現代の問題としての指摘
現代においても、これらの悪しき慣習が一部の会社で踏襲されている点は重要な指摘です。役員たちが意味のない会議や社費での夜の遊びに興じ、社員の健康や働き方改革には無関心である様子が描かれています。これにより、会社の風通しが悪くなり、社員の士気も下がるばかりです。

自浄作用の欠如とその原因
自浄作用が働かない理由として、経営側が悪しき慣習に染まっていることが挙げられています。発言権や人事権を持つ経営者が自身の利権を守るために行動している限り、組織全体の浄化は困難です。特権意識を持つ役員たちの行動が改善されない限り、社内の改革は進まないという点は非常に的を射ています。

組合組織の役割
組合組織の強さが経営側の行動をある程度制約する可能性がある一方で、御用組合が存在する場合には救済措置が機能しないという指摘も重要です。組合の役割やその強さが、社員の保護にどれほど重要であるかを改めて考えさせられます。

自浄作用の復活
最後に、法に則り勇気を持って自浄作用を復活させる必要性が強調されています。忖度や事なかれ主義がはびこると、問題の根本解決は遠のくばかりです。ここで求められるのは、組織全体が一丸となって悪しき慣習を排除する意識と行動力です。

総括
このエッセイは、昭和の悪しき慣習が現代にも影を落としている実態を鋭く指摘し、自浄作用の重要性を説いています。特権意識を持つ役員たちの行動や、組織の風土改善の難しさを浮き彫りにすることで、読者に深い考察を促します。経営層への厳しい批判と共に、組織全体が真に健全な状態を取り戻すための道筋を示唆している点が非常に価値ある内容です。
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写真・文責：西田親生

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posted by Chikao Nishida at 2024/6/29 12:00 am

弱者を救けずして、誰を救ける！？

　サービス業の企業総合コンサルタントをしていると、どうしても経営側が強く、従業員は弱者の立場にある。構造的に仕方がないと思いつつも、弱者の立場の人間の苦悩なりをしっかりと把握しなければ、企業総合コンサルタント業務は全うできない。

　企業とは表と裏の顔があるところが多い。いくら煌びやかに見える企業イメージであろうが、蓋を開けてみると、予想外に、男尊女卑など昔ながらの悪しき慣習が残っている企業が存在する。それを何とか払拭しながらも、コンサルタントとしては、経営側と従業員側に対して、公正中立な立場にて、判断を下す必要がある。

　時には、経営側へ苦言を呈すると、激昂する経営者も出てくる。また、従業員の不平不満ばかりに耳を傾け鵜呑みすると、実際は経営側に全ての原因はなく、互いにコミュニケーション不足による「誤解」により溝が深まっているという結論に行き着くこともある。

　そこで、筆者としては、社内改革の事始めとして、全員が感情的なもの（恨み、辛み、妬み）を捨て去り、企業発展のために、冷静沈着にて胸筋開き、情報を共有する環境を早期に構築するのが、最良の解決策だと考える。

　されど、感情的に不安定な経営者であれば、好き嫌いで人事を動かしたり、給与の増減をしたりで、従業員へ恫喝的な振る舞いにて、畏怖の念を根付かせ、有無を言わさぬ環境を作り出しているところもある。

　また、裸の王様となってしまった独裁的な経営者となれば、従業員からの信頼は微塵もなく、その指示に対して非協力的な感覚を持ちつつも、表面的には同調しているかのようなジェスチャーが罷り通っているところもある。

　結局は、経営者も人の子であり、従業員も人の子である。それ故、組織を縦割りにてピラミッド構造に胡座をかいていると、中途半端な職位を持つ中間管理職でさえも、経営者に右へ習いで、職位を悪用したトラブル（いじめ、嫌がらせ、セクハラ）が絶えなくなってしまう。

　ここで、個人的に誰が諍いの元凶であり、誰が悪しき慣習を愛する信者なのかを炙り出したとしても、全てガラス張りにて、皆の合意や納得を得なければ、社内改革は勿論のこと、経営者及び中間管理職、そして従業員の意識改革は絵に描いた餅となる。

　或る経営者はこう言い放つ。「お前たちは俺の言うことを聞かねば、さっさと辞めてもらう！」、「仕事をサボっているのか！？」、「休みでも、社を挙げてのイベントならば、全員出勤するのが当たり前だ！」など、高圧的な命令だけが、統制するためのベストな手法だと思い込んでいる人もいる。

　この時代、上下関係を過度に意識するような地方の社会環境は、今も尚、時代劇に出てくる堅苦しい古典的な時代背景と変わらないと、海外の人々の目に映るに違いない。時代は、日を追うごとに、変化、そして進化している。その時代と逆行する企業があるとなれば、そこで働く従業員は不幸としか言いようがない。

　従業員の個人生活は配慮されず、ただ、馬車馬のように働けと言われるのであれば、それは、労基法違反になってしまい、指導を受けることになりかねない。されど、時の流れを気にせず、自分自身が若き頃の「非常識なる常識」を強いる経営者もいるのだから、なかなか社内改革は上手く動かない。

　何とか一人一人の人権を大切に扱う職場環境ができないものか！？と、自問自答する筆者であるが、「正義正論」と「弱者救済」、「従業員の夢実現」を最優先に考える筆者のようなコンサルタントは、万が一、経営者の考え方に偏りがあれば、当然の如く、従業員を守らざるを得なくなってしまう。

　経営者も従業員も皆が幸せになるベクトルとは、何ぞや！？・・・人事も適材適所にて、皆が楽しみながら仕事に専念できる社内環境を構築し、社業が右肩上がりになるのが一番であることは分かっているものの、そこまで足を踏み入れるべきか、契約書通りのビジネスライクな境界線の手前で留まるべきか、それが問題となってくる。

　To be or not to be, that is a question.と独り言を呟きながら、日々頭を傷める筆者がここにいる。